Методы управления кадрами и трудовым потенциалом в банке

Анализ результатов исследования представим в виде таблицы 2.6.

Таблица 2.6

Диагностика стремлений к достижению успехов Банк «Возрождение» (ОАО)

Таким образом, из таблицы видно, что у 45 % сотрудников организации доминирует стремление на успех - они чаще берутся за трудные задачи, если у них что-то не выходит, они прикладывают все усилия, чтобы с ними справиться, они тратят много времени на чтение специальной литературы, для них очень важно делать свою работу как можно лучше, иногда они предпочитают работать, не щадя себя, до тех пор пока полностью не будут удовлетворены полученным результатом, после неудачи становится еще более собранным и энергичным.

У 55 % доминирует стремление к избеганию неудачи, что выражается в том, что они больше беспокоятся о том, как бы не допустить какую-нибудь ошибку, если у них что-то не выходит, то они лучше обратятся к кому-либо за помощью, чем сами станут искать выход из сложившегося положения, неудачи их расстраивают, они стремится не рисковать, работают эффективнее под чьим-то руководством, когда они берется за трудное дело, то опасаются, что не справятся с ним, они работает продуктивнее над заданием, когда им конкретно указывают, что и как выполнять.

Для определения эффективности деятельности менеджеров по персоналу мы провели методику «Изучение эффективности деятельности управленца».

Эффективность деятельности каждого сотрудника определялась по 10 критериям:

1) умение владеть собой,

2) умение оказывать поддержку,

3) пунктуальность, четкость,

4) гибкость в общении,

5) способность видеть перспективу,

6) порядочность, честность,

7) упорство в достижении целей,

8) творческие способности,

9) способность к работе в команде;

10) исполнительность.

Для этого нами был организован анонимный опрос сотрудников Банк «Возрождение» (ОАО), целью которого было узнать, насколько менеджеры по управлению мотивацией труда соответствуют своей должности. Предлагалось оценить менеджеров из отдела управления персоналом (9 человек). На основе выделенных критериев выделяются уровни эффективности деятельности сотрудников:

Максимальный (25-30 б.) высокая оценка по всем критериям эффективности.

Высокий (20-25 б. ) – средне-высокая оценка по всем критериям.

Средний (11-19б.) – средний уровень развития управленческих способностей.

Низкий (5-10 б.) – профнепригодность для управления персоналом.

На основе полученных показателей была составлена таблица 2.7.

Таблица 2.7

Процентное соотношение респондентов по оценке эффективности Банка «Возрождение» (ОАО)

Еще по теме:

Организация кредитования и оценка кредитоспособности ссудозаемщиков
1. Процедура кредитования начинается с рассмотрения заявки на получение кредита. На основании заявки заемщика кредитный работник проводит предварительную беседу с ним, сообщает основные условия банка для возможного кредитования. Если деятельность клиента отвечает требованиям банка в части условий к ...

Первые кредитные учреждения
Преобразование отдельно взятого кредитора в банк исторически происходит на той стадии развития цивилизованного общества, когда товарный обмен перестает быть случайным, а масштабы кредитной деятельности требуют ее обособления от коммерческой торговли. Для экономики средневекового города организация ...

Виды рисков и их оценка
Риск — величина непостоянная. Его изменения во многом обусловлены изменениями в экономике, а также рядом других факторов. Страховое общество должно постоянно следить за развитием риска: ведутся соответствующие статистический учет, анализ и обработка собранной информации. Исходя из полученной информ ...