Совершенствование системы повышения квалификации и обучения

Рис. 3.2 – Методы оценки эффективности обучения

В организации возможны такие ситуации, когда происходит “обучение, но не развитие” персонала. Вместе с тем обучение не всегда становится лучшим решением, если проблемы носят структурный характер и не являются следствием отсутствия необходимых навыков персонала. Обучение не может сделать человека компетентным в выполнении работы, которой он не соответствует по своим темпераментным и личностным особенностям. Поэтому задачи, которые решаются с помощью обучения, можно сформулировать следующим образом:

1. Повышение эффективности выполнения сотрудниками текущей работы;

2. Подготовка сотрудников к будущим изменениям;

3. Повышение общего уровня компетентности сотрудников, расширение их кругозора, создание возможностей для роста.

Наиболее часто встречающаяся модель организации процесса обучения состоит из трех стадий:

­ Анализа необходимости в обучении, включая определение целей и задач обучения;

­ Организации обучения;

­ Оценки результатов обучения.

Оценка потребности в обучении персонала является ключевым звеном в организации обучения – от нее зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотрудников. Основой для анализа потребности в обучении является, как правило бизнес-план. Конкретизировать задачи по каждому из направлений поможет сбор и анализ информации. Итогом анализа необходимости в обучении будут предложения о том, как с помощью обучения работников можно улучшить деятельность организации и отдельных подразделений, повысить эффективность работы отдельных сотрудников[42].

После определения области возможных усовершенствований следует конкретизировать цели и задачи для каждого курса и направления. Для этого следует предпринять следующее:

­ Выразить желаемые результаты обучения в виде описания необходимой реальности для организации либо конкретного сотрудника и придать им числовое значение;

­ Описать требуемые стандарты, которые должны быть достигнуты в результате обучения.

Выбор способов и методов обучения зависит от конкретной ситуации и возможностей организации. Главное правило: способы и методы обучения должны соответствовать поставленным целям и задачам.

Оценить эффективность обучения можно сравнением реальных результатов обучения с целями, которые были поставлены перед обучением.

В последнее время используется термин «самообучающаяся организация» для описания организаций с поощряющим и поддерживающим климатом, когда люди постоянно готовы “бросить вызов” возникающим трудностям и учиться на собственных ошибках.

Процедуры обучения персонала, планирование карьеры помогают и организации, и персоналу прогнозировать решения организационных и индивидуальных задач профессионального и должностного роста.

Критерии эффективности обучения

Можно выделить четыре критерия, обычно используемые при оценке эффективности обучения:

1. Реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Как они оценивают пользу от обучения? Не была ли учебная нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа обучения? Как они оценивают работу преподавателей?

2. Усвоение учебного материала. В соответствии с этим критерием определяется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.

3. Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того, как пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения.

4. Рабочие результаты. Это тот критерий, с помощью которого определяется та реальная выгода, которую организация получила в результате проведенного обучения. Например, стимулом для того, чтобы начать обучение персонала, может быть слишком высокий уровень отходов или брака. При этом целью обучения работников будет сокращение отходов, например, с 10 до 3 процентов. Если такой результат достигнут, можно считать, что обучение было успешным.

Процесс оценки эффективности учебных программ начинается уже на этапе планирования, с момента определения целей обучения. Цели обучения, вытекающие из анализа потребности в обучении, собственно и задают стандарты и критерии оценки эффективности обучающих программ.

Процедура оценки эффективности учебных программ должна состоять из четырех этапов:

1. Сбор данных до обучения. Они показывают уровень производственных показателей, знаний, навыков и особенности рабочего поведения и установок, связанных с профессиональной деятельностью, которые имели работники до обучения. Эти данные могут быть трех типов:

* Показатели, характеризующие рабочее поведение, профессиональные установки, знания и рабочие навыки работников (сбор этих показателей требует предварительной подготовки тестов, анкет, опросников, стандартных форм и др.).

Еще по теме:

Открытая и скрытая концентрация банков
В банковском деле, как и в промышленности, свободная конкуренция неизбежно вызывает концентрацию. Открытыми формами проявления концентрационного процесса являются: увеличение банковских ресурсов при уменьшении числа банков, крах мелких банков и поглощение их крупными, слияние крупных банков в крупн ...

Развитие финансового менеджмента
Банк ВТБ24 — один из крупнейших участников российского рынка банковских услуг. Банк входит в международную финансовую группу ВТБ24 и специализируется на обслуживании физических лиц, индивидуальных предпринимателей и предприятий малого бизнеса. Сеть банка формируют более 500 филиалов и дополнительны ...

Совершенствование государственного регулирования фондового рынка России
Фондовый рынок - важный элемент финансового рынка, обеспечивающий распределение денежных средств между участниками экономических отношений. Через осуществление данного распределения и перелива временно свободных финансовых ресурсов из одной сферы в другую и от одного экономического субъекта другому ...